У российских компаний весьма распространена практика найма сотрудников без реальной оценки его компетентности и проверки биографии. Особенно часто это можно наблюдать в компаниях, которые ранее не соприкасались с ИТ-технологиями. И потому берут на работу людей за их громкие лозунги и авторитетный послужной список. При этом забывая о том, что длина списка может определяться неуживчивостью или некомпетентности нового сотрудника. А с лозунгами и так всё ясно.
Компания «Альфа-Развитие» настоятельно рекомендует проводить обязательную проверку всех кандидатов на вакантную должность. И чем ответственнее пост, тем глубже должна быть проверка. Причём проводиться она может не только до собеседования, но и во время него. И даже после. Только так можно понять, насколько человек силён как специалист, сможет ли он вписаться в новый коллектив.
Мы не случайно упомянули коллектив. Ведь для повышения эффективности труда необходимо задать единый вектор развития. Команда есть — дело ждёт успех. А если кто-т о скандалит, тянет одеяло на себя или вставляет коллегам палки в колёса, то и внятного результата ждать не приходится.
Как предварительно проверить соискателя?
В первую очередь, разумеется, нужно проверить предоставленные им данные. По ним можно составить общее впечатление о человеке. Например, если кандидат много лет занимался установкой дверей, а теперь претендует на должность руководителя по продажам банковских продуктов, то это выглядит странно. Обязательно нужно получить подтверждение валидности документов, особенно об образовании. Их подделывают повсеместно.
Одним из важнейших этапов проверки, которой чаще всего занимается служба безопасности, а не эйчар, является сбор отзывов и рекомендаций. Предоставленные характеристики — это замечательно. Но они могут быть написаны самостоятельно, а руководитель просто завизировал. Часто из общения с бывшими коллегами и начальниками можно получить ценную информацию о причинах увольнения соискателя, привычках и особенностях характера. Об этом никто не скажет в резюме, но для составления психологического портрета — вещь необходимая.
При подборе топ-менеджера наши специалисты обязательно выполняют проверку ближайшего окружения соискателя. Нужно удостовериться, что ни соискатель, ни члены его семьи не смогут напрямую или косвенно навредить компании. Выясняются вредные привычки человека, включая любые типы зависимости.
Личная проверка соискателя
Следующим важным этапом стоит назвать собеседование. В идеале это должна быть не просто беседа двух человек. На собеседовании рекомендуется присутствие сотрудника службы безопасности. Также не помешает предложить соискателю пройти несколько профессиональных тестов, составленных с учётом специфики той должности, на которую он претендует. В некоторых случаях возможна организация стресс-теста или даже тестирование на полиграфе.
Не лишней будет и просьба рассказать о себе. Но не просто так, а по модели LIVE.
L — Что я люблю?
I — Каковы мои таланты и сильные стороны?
V — Что ценно для меня?
E — Каково окружение, которое помогает мне раскрыть во мне мои таланты?
Это поможет понять, чего соискатель хочет получить от работы, как он видит себя в рабочем процессе.
После всех проверок составляется детальный психологический потрет соискателя, где указываются его сильные и слабые стороны. И на основании этого документа руководитель или другое лицо, принимающее решения, может дать добро на приём сотрудника или отказ от его кандидатуры.